结束农耕时代之后，社会组织和经济组织就已经是建立在分工与合作体系了。单就经济组织而言，在社会领域里实现了不断的分工与合作升级，劳动关系和分配关系也不断地变迁。

当前，更多的企业思考，要建立什么样的一种组织结构、组织体系和组织关系，才能实现企业的基业长青，才能避免“打工”式的松散组织关系。甚至，有部分企业研究宗教组织，寄希望于借用宗教组织体系建立企业的组织体系。

更多的探索并没有真正把握经济组织，尤其是企业组织变革的真谛，我们研究了企业组织体系和组织关系的诸多失败案例和成功案例，从重构的角度提出组织体系和组织关系建立的三大基础。

一是组织的价值观。

经济组织尤其是企业组织，大多成败于组织的价值观。价值观是组织的灵魂，是维系组织长期稳定的纽带。但是经济组织尤其是企业组织，一直是用分配方式，或者经济利益建立的价值观，最直接的方式就是绩效体系。我们市场经济初期就提出了“按劳分配，多劳多得”的分配体系，而这种分配体系进一步成为了企业的价值观。

分配体系成为价值观之后，多和少就成了组织不稳定根源。尽管多劳多得貌似非常公平，我们应该清楚，有些多和少是可以用指标衡量的，但一部分是没有办法按照数字化指标衡量的，尽管平衡积分法和KPI管理及分配考核办法，一度非常流行。

但是，随着80、90，成为组织主体之后，单纯的绩效和分配关系很难成为组织关系的纽带。这个时候，就出现了价值观缺失，组织成员的敬业精神、吃苦精神，甚至是和组织同甘共苦的精神没有了，组织成员非常不稳定。

改变单纯的绩效和分配体系下的价值观导向，就要建立平台式的组织，就要给组织成员一个可以寄托终身的家园。避开“狼性”教育，树立共荣共享的组织文化，依托幸福文化建立企业的价值观。

二是组织目标。

组织目标是组织愿景的核心组成部分，只有把目标上升为组织愿景，目标的价值才能得以体现。如果目标不能上升到愿景层面，就会成为一种单纯的考核或者管理控制。

因此，目标一致并上升到组织愿景层面是目标管理的关键。如何才能做到呢？一是围绕目标塑造愿景。通过目标建立组织的未来愿景，以激发组织成员的潜能。二是围绕目标建立组织成员能力考评体系。当然需要改变单纯的组织考核体系，通过训练、培训的方式提高组织成员的目标达成能力。三是通过目标考评建立淘汰机制。组织成员过于频繁流动与更换是个问题，同样，组织成员尤其是组织的上层人员不能够有效更新，就会出现“酱缸”现象，这也是很多企业出现僵化而被市场淘汰的根源。

三是利益一致。

一段时间以来，我们组织管理在多劳多得的背景下，出现了个体行为大于组织行为的现象，这也是组织发展进入误区的根源。一个时期以来，很多经济组织，尤其是企业，出现了个人英雄主义，也就是组织成败基本上取决于某一个组织成员。空降兵成为企业决策组织建立的主要方式。

如果组织利益成为组织成员利益的核心，就会出现齐抓共管，群策群力，就会避免本位主义。

当然，很多企业也会以“兵熊熊一个，将熊熊一窝”的现象来质疑组织利益。其实，我们深入的研究发现，组织的领导决策者与组织成员之间，只有利益一致才能更好实现分工与协作。兵与将是组织分工和协作的有机整体。将强兵若或者兵强将弱都是组织结构的问题，不是组织利益成为第一位就不会出现这种局面。

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