自从2014年年底到现在，太多的葡萄酒企业出现高管离职或是岗位异动的现象，许多葡萄酒公司的重要职位一直空缺。

但另一方面，据笔者了解，很多有经验的酒业经理人又在寻找慧眼识人的“伯乐”，大批酒业人才被“闲置”。

似乎，现在的葡萄酒行业正上演着人才严重错位的戏码。造成这种现象的背后原因是什么?

有人说，行业不景气，高管完成不了业绩离职，招聘高管的企业又给不出有吸引力的条件，由此形成拉锯战;有人说，行业调整，旧人已无法适应新局面;也有人抱怨，企业没有将足够的权利下放，造成经理人难以大展拳脚……

个人抱怨无明君，组织抱怨寻不到良人辅佐。这样的戏码，经常上演!

高管频离职

2015年4月24日下午，圣皮尔精品酒业发出公开函，宣布华金声将于2015年5月31日辞去首席执行总裁一职。

其实在2015年过去的这几个月中，葡萄酒业大商中出现高管离职的，还远不止ASC一家。2015年初，浙江商源国际酒业有限公司原总经理宋恩庆低调离职。据多名业内人士告诉记者，在整体市场环境不好的2014年，宋恩庆带领的、以卖中端价位为主的商源国际，仍实现了几百万元人民币的盈利，成绩还算不错。50多岁的宋恩庆，无疑是商源一员老将与猛将。

此外，上海保利酒业总经理解成群也于年初离职。

追溯到2014年下半年，高管变动频率更高：原王朝酒业总经理郝非非、建发酒业总经理杨文华、上海吉马酒业总经理吴伟、上海浩奈酒业董事总经理张浩、也买酒CEO刘君、上海卡斯特总经理潘汝显都在2014年内相继离职。

贤才难觅?

理论上，如此多的酒业人才离开原有企业，也就意味着原有企业在选择新任高管时的选择面更广，但实际情况是，不少葡萄酒公司现在出现了高管荒，许多公司，都为找不到合适的职业经理人而发愁。

莉兹国际贸易有限公司总经理刘峰伟告诉笔者：“我在招市场总监的时候，在行业内几大葡萄酒贸易公司任职过销售总监的人，我都见过。我发现拥有很完善体制的公司，每个职位都有固定的职责。这会让公司在管理上和运行起来很有规律，但同时也制约了人在创造力的发展。我希望我们负责市场的管理层与销售人员，需对中西方文化都非常了解。能够通过自己的经验、自己的人脉，在产酒国敏锐地发现很适合中国市场的产品。如何通过自己的才能让自己的产品吸引到客户，这除了销售技巧，还要有创造力、真正的了解葡萄酒与理解品牌的销售高管，要找到这样的人还是挺难。”

同样在大肆招兵买马的，还有宁夏懿丰投资控股集团有限公司。宁夏懿丰掌舵人吴首锐告诉笔者：“我们现在的整个销售团队都尚未充分建成，从高层的销售总监，一直到大区、省区的销售人才，现在一直在招募，诸多人才我们也一直在接洽。”

谈到对心仪销售总监的要求，吴首锐坦言：“我们对销售总监的要求，跟许多葡萄酒销售公司最大的不同之处，在于我们要求加入公司的职业经理人可以从中长期发展的层面，非常理性和良性的考虑。我们希望职业经理人能更侧重于产品的整体品牌架构，以及全国渠道建设的方向去打造，总的来说就是相对全面，而不像许多公司会去看销售经理花了多少钱、卖了多少酒。”

企业主：很多经理人的运作模式跟不上时代

法国百特酒业集团执行董事李昌银则认为，出现此种情况的主要原因在于市场环境的变化——新的葡萄酒销售公司对高管提出了新的要求，以往的高管却不具备适应新环境的特质。

“现在的葡萄酒经营情况和以往不一样，虽然是同一行业，却是全然不同的经营方式。在2013年之前，进口葡萄酒处于利润较高，销售难度不是太大的环境。这种环境的特点是渠道为王——如果高管有一定渠道，通过人脉关系，即使没有品牌支撑，通过这种人脉与渠道即可完成。如果高管有很专业的葡萄酒知识与很丰富的从业经验，即可在这种经营模式中通过自身优势把产品卖出去。”李昌银分析到，“但如今的市场环境，进口葡萄酒的利润在急剧下降，不能像以往依靠单瓶利率支撑一个小公司的运作，而要靠量、靠品牌。”

“所以，当下以及未来的进口葡萄酒行业，将出现一批有品牌支撑力的平台。而这种平台较以前完全依靠渠道，属完全不同的两种运作模式。未来的高管将被要求树立品牌，对综合管理知识的要求无疑更高。我认为，某些葡萄酒专业知识并不是很丰富，但一些市场推广、品牌运作能力极强的业外人才，诸如以前是饮料公司的人，很有可能会成为葡萄酒行业未来的高管。”李昌银指出。

在他看来，现在很多企业在调整人事，或者曾经的一些高管无法很容易被企业聘用。正是由于现在企业生存环境与运营模式不一样了，这些用以往模式运作企业的高管已经无法适应。

职业经理人：企业主只看眼前利益

有趣的是，对于高管离职，企业又招不到高管的现状，笔者接触的职业经理人、行业咨询公司人才却有着截然相反的看法。

葡萄酒行业资深人士，一直在某知名葡萄酒企业任高管的陈有进指出，一个平台要吸引一个职业经理人愿意长期在这里干下去，这个平台首先得让职业经理人看到希望。这体现在掌舵老板的眼光，大的格局，是否能够与任高层职位的职业经理人所持的价值观相匹配。

陈有进分析道：“作为高管的职业经理人，在寻求平台的时候，其实是希望找到一个与自己志同道合的合伙人，能够一起把这个平台做大做强，能在行业中创造影响力。而非一些中层或者基层的职员，更多考虑收入与产出，今天拿多少钱就干多少事。”

“然而遗憾的是，我最近也接触了好几家企业。许多老板对高管的要求，也仅仅看重能短期内挣多少钱，几乎不考虑平台的长远发展。”他表示。

这些人才环境的变化，企业都要适应。比如企业文化、价值成就感的塑造。不能董事长一个人说了算，自己的个性太强，而要激发别人的积极性。但遗憾的是，不少企业，自身对用什么样的人、来了之后怎么留人的理念还不够清晰。对于人才观的错位，无疑会导致很难招人，留人。一些有才华的职业经理人，可能来了一段时间就会离开。

同时陈有进认为，不仅仅是职业经理人，大多数企业主也存在转型不力的情况。“不论是组织还是个人，许多卖葡萄酒的都是前些年从白酒行业转型而来。而葡萄酒销售较之白酒明显更讲文化!特别这些年，不像以前青菜萝卜都可以卖，而要着重培育品酒文化、塑造品牌文化。而许多企业主却仍只单纯地讲卖酒的数量!”陈有进分析道，“前不久我接触过一个企业老板，我问他对葡萄酒市场怎么理解的?他说就是卖酒嘛!我就说如果所有企业都想你这么想的话，这个行业还能做大吗?”

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